NOTAS FINALES

Apreciad@s alumn@s:

Para informarles que ya se actualizaron las notas definitivas de todos los grupos de Gestión Pública en el VORTAL, la cual se obtuvo así:

30% autoevaluación y
70% evaluación docente

Les deseo los mejores exitos en su vida profesional y les reitero mi aprecio y amistad a cada uno de ustedes.

Que tengan unas felices vacaciones!!!!

ACTIVIDAD DE PARTICIPACION

LECTURA OBLIGATORIA: "INCIDENCIA DE LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL DESARROLLO DE LA LEY 909 DE 2004".

A partir de la lectura del citado artículo ingrese un comentario aquí, con su opinión acerca del aspecto de la Carta Iberoamericana de la Función Pública desarrollado en la Ley 909 de 2004, que usted considere más importante, argumentandolo debidamente. (No olviden anotar su nombre y código en la parte final).

LECTURA OBLIGATORIA: DAFP LEY 909 DE 2004

INCIDENCIA DE LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL DESARROLLO DE LA LEY 909 DE 2004 “POR LA CUAL SE REGULA EL EMPLEO PÚBLICO, LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y LA GERENCIA PÚBLICA” EN COLOMBIA.

I. SITUACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN COLOMBIA

A PARTIR DE LA CONSTITUCIÓN DE 1991.

La Constitución de 1991 dedicó varios artículos a la regulación del empleo público y específicamente a la carrera administrativa, consagrando en el artículo 125 que los empleos de los órganos y entidades del Estado son de carrera, con las excepciones que señala la misma Constitución y las que prevea la ley, y que el ingreso el ascenso y la permanencia se harán de manera exclusiva con base en el mérito, y el retiro se efectuará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo o por las demás causales que determine la ley. En el artículo 130 creó la Comisión Nacional del Servicio Civil con las funciones de administrar y vigilar la carrera.

En desarrollo de estas normas constitucionales el legislador expidió La ley 27 de 1992, con la cual se reactivó en las entidades del nivel nacional la carrera administrativa y la selección de los empleados a través del sistema del mérito; el nivel territorial contaba por primera vez con un sistema técnico de administración de personal que le permitía iniciar la organización del empleo público y la administración de su talento humano; así mismo posibilitó las inscripciones extraordinarias en la carrera administrativa.

La inscripción extraordinaria permitía el ingreso automático a la carrera administrativa de los funcionarios que reunieran dos condiciones: la primera, estar ocupando un cargo que la ley hubiera definido como de carrera y la segunda, acreditar los requisitos contemplados en la ley y en los respectivos decretos reglamentarios.

La aplicación de esta norma exigía de las entidades conformar sus estructuras organizacionales y elaborar las plantas de personal con criterios técnicos y determinar funciones y requisitos a los diferentes empleos; no obstante, la falta de competencia técnica de las entidades y la inexistencia de un sistema único de nomenclatura, sumado al predominio de una cultura que privilegiaba los intereses particulares sobre el mérito, dificultó la actualización de las entidades en estas herramientas de gestión organizacional y del recurso humano y la puesta en marcha de la carrera.

En aplicación de esta ley en el nivel territorial se inscribieron 100.054 empleados en el período 1993 a 19981 , de los cuales aproximadamente el 80% lo hicieron con base en la inscripción extraordinaria y los demás a través de procesos de selección.

Las dificultades evidenciadas en la aplicación de la carrera, sobretodo en el nivel territorial, llevaron al Gobierno Nacional a plantear una reforma a la Ley 27 de 1992, reforma que se concretó en la Ley 443 de 1998.

Esta ley buscó hacer más operativa la acción de la Comisión Nacional del Servicio Civil, para lo cual modificó su composición y creó las Comisiones Departamentales y Distrital del Servicio Civil y ajustó la clasificación de los empleos de libre nombramiento y remoción a los distintos pronunciamientos de la Corte Constitucional.

En ejercicio de las facultades extraordinarias otorgadas al Presidente de la República por esta ley, se expidió el decreto Ley 1569 de 1998, que creó una nomenclatura única de empleos para el nivel territorial y fijó los requisitos para su desempeño. Con la expedición de este decreto se logró un avance significativo en el manejo técnico del recurso humano en ese nivel, ya que, de una parte, se terminó con la dispersión que generaba el hecho de que cada ente territorial estableciera su propio sistema de nomenclatura, denominación y requisitos, en muchos casos sin criterios técnicos y, de otra parte, se posibilitó la aplicación de la carrera y la movilidad de empleados de un ente territorial a otro.

Al suprimirse la posibilidad de inscripciones extraordinarias y al condicionar, a través de la Ley 443 de 1998, los nombramientos provisionales a la previa convocatoria del concurso, se inició una aplicación más decidida de las normas sobre proceso de selección para provisión de empleos; sin embargo, con la declaratoria de inexequibilidad de varios de los artículos de dicha ley, principalmente los que se referían a la conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil y a sus funciones, a la existencia de las Comisiones Departamentales y Distrital y a la competencia de las entidades para realizar los concursos con el fin de proveer sus empleos, se creó una situación de interinidad del sistema que condujo a que la provisión de los mismos se realizara solamente mediante encargos o nombramientos provisionales Hoy están ocupados mediante esta modalidad cerca del 35% de los empleos de carrera del nivel nacional, cifra que es ampliamente superada en el nivel territorial.

La necesidad de superar la situación de interinidad en que se encontraba la carrera administrativa, conllevó a la elaboración de un proyecto de ley que la regulara; sin embargo, la propuesta del Gobierno Nacional no se limitó a subsanar los vacíos que se produjeron con la declaratoria de inexequibilidad de los artículos objeto del análisis de la Corte, sino que buscó diseñar un sistema de empleo en el cual la carrera administrativa se desarrolle a través de una estructura de cargos adecuadamente diseñados, cuya creación y provisión se enmarque en planes anuales de necesidades y donde los criterios de mérito se extiendan a los empleos de naturaleza gerencial, incorporando así los principios de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, suscrita por el Gobierno Colombiano, que busca la consolidación de una administración pública moderna y eficiente en los países Iberoamericanos.

El proyecto propuesto por el Gobierno Nacional se convirtió en la Ley número 909 del 23 de septiembre de 2004, “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, iniciando así una nueva etapa del ya largo camino de la carrera administrativa en Colombia.

II. ASPECTOS DE LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DESARROLLADOS EN LA LEY 909 DE 2004.

Los principios y orientaciones dadas en materia de empleo público por la Carta Iberoamericana de la Función Pública fueron la base para la elaboración del proyecto de ley que posteriormente se convirtió en la Ley 909 de 2004, tal como se observa en el desarrollo de los siguientes aspectos:

1. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1.1. El Ingreso y la permanencia en los empleos públicos se dará previa comprobación del mérito, mediante procesos de selección públicos y abiertos en los que se podrá participar sin discriminación alguna. En la ejecución de los procesos se acogen los principios que desarrolla la Carta Iberoamericana, así: Mérito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia, especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección, garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procesos de selección, confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencia de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera, eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo, eficiencia en los procesos de selección.

1.2. Aplicación de instrumentos de selección objetivos e idóneos que tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto de las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos.

1.3. Gerencia pública. Por primera vez en Colombia y siguiendo los postulados de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, en una ley sobre empleo público, sin olvidar su naturaleza de libre nombramiento y remoción y, por lo tanto, sin lesionar los márgenes de discrecionalidad que los caracteriza, se establecen normas que buscan garantizar que sea la competencia profesional el criterio que prevalezca para el nombramiento de los gerentes públicos y se da inicio a la implantación de una cultura de evaluación del mérito, la capacidad y la experiencia para el desempeño de tales empleos. Igualmente, se introducen como instrumentos de evaluación de la gestión de los gerentes públicos los “acuerdos de gestión” en los cuales se concretarán los compromisos del gerente al comenzar su gestión y los resultados que de él se esperan.

1.4. Perfiles ocupacionales definidos por competencias. En línea con la Carta Iberoamericana y teniendo en cuenta la importancia que representa para las organizaciones modernas el desarrollo de la gestión por competencias laborales, la Ley 909 de 2004 define el empleo como el núcleo básico de la función pública, precisa orientaciones a tener en cuenta en su diseño e incorpora el concepto de competencias laborales que deberá desarrollarse como metodología para la gestión del mismo empleo y del talento humano, lo cual permitirá superar la lectura del requisito básico, permitiendo así garantizar al Estado que quien va a desempeñar un empleo público lo haga con base no sólo en sus conocimientos, sino en sus habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes, llegando a tener no sólo ingreso por competencia sino evaluación y capacitación desarrollada bajo este mismo criterio.

1.5. La capacitación se hace extensiva a todos los servidores públicos. Capacitación para habilitar competencias en el puesto de trabajo y capacitación pensada en transferencia de conocimientos y no de información, para lo cual se adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación para todos los servidores públicos; lo anterior estructurado dentro de marco de la Carta Iberoamericana.

2. LA FLEXIBILIDAD EN LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

2.1. Planificación del recurso humano. Con el objeto de que las entidades cuenten con el recurso humano necesario para el cumplimiento de sus funciones, evitando tanto el exceso como el déficit la Ley 909 de 2004 consagra como uno de los principios la planeación del recurso humano, asignándole a las unidades de personal la elaboración de planes estratégicos de recursos humanos, planes anuales de vacantes, elaboración de los proyectos de plantas de personal.

2.2. Diseño y gestión de los sistemas de información en materia de empleos público. Como instrumento que permite la formulación de políticas para garantizar la calidad de planificación, el desarrollo y la gestión de la función pública, la ley crea un Sistema General de Información Administrativa de recursos humanos a cargo del Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual cubrirá todas las entidades del Estado, arrojando información sobre el personal a su servicio y sobre las entidades en particular, su creación, estatutos, estructura, plantas de personal, sistemas de clasificación de empleos, remuneración y regímenes prestacionales.

2.3. Organización del trabajo: Como un instrumento de gestión de recursos humanos la Ley 909 de 2004, siguiendo los lineamientos de la Carta Iberoamericana, define el empleo como el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo. Es así como los empleos en la administración pública Colombiana están organizados por niveles jerárquicos, incluyendo código, grado y la respectiva denominación. Cada empleo se deberá identificar de acuerdo con el perfil de competencias que se requieren para ocuparlo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia. Antes de la expedición de la Ley 909 de 2004 los empleos se identificaban teniendo en cuenta únicamente las funciones y requisitos.

2.4. Plantas globales. Para responder a un modelo moderno y eficiente de la administración pública, principal objetivo de la Carta Iberoamericana, se consagra en la Ley 909 de 2004 el sistema de planta global y flexible, permitiendo agrupar los empleos de acuerdo con las denominaciones para ser distribuidos en las diferentes dependencias y áreas de trabajo, según las necesidades cambiantes de la administración.

2.5. Empleos temporales. Como otro mecanismo para flexibilizar el manejo del recurso humano, la Ley 909 de 2004, posibilita la creación de empleos de carácter temporal con el objeto de que las entidades puedan cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración, desarrollar programas o proyectos de duración determinada, suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo y desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total no superior a doce meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución. Igualmente, se prevé la opción de organizar jornadas de medio tiempo y de tiempo parcial.

2.6. Cuadros funcionales. La ley incorpora elementos de racionalización del sistema a través de la posibilidad de conformar cuadros funcionales de empleo, con los cuales se busca mejorar la eficiencia del sistema de carrera, ya que permitirán la movilidad horizontal y vertical; podrán establecerse, para cada cuadro, sistemas de selección y capacitación comunes y sistemas de retribución específicos para los diferentes cuadros funcionales.

3. LA RESPONSABILIDAD DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS POR EL TRABAJO DESARROLLADO.

Siguiendo los parámetros de la Carta Iberoamericana, la Ley 909 de 2004 regula en esta materia los siguientes aspectos:

3.1. Evaluación del desempeño:

- El desempeño laboral de los empleados deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos.
- Evaluación de desempeño correlacionada con los resultados institucionales.
- Posibilidad de que las entidades diseñen sus propios instrumentos de evaluación, por objetivos, 360° etc.
- Evaluaciones semestrales, que permiten un real seguimiento a la gestión.
- Las finalidades principales de la evaluación son: acceder y ascender en la carrera, conceder estímulos, planificar la capacitación y la formación y determinar la permanencia en el servicio, así como el desarrollo y mejora de las competencias laborales
- Se establecen mecanismos que le permiten al empleado controvertir las decisiones del calificador (Recurso de reposición y apelación).
- Acuerdos de gestión para los gerentes públicos.

3.2. Código Único Disciplinario. En Colombia desde el año 1995, las normas disciplinarias se desligaron del régimen general de administración de personal, contándose hoy con un Código Único que regula los deberes, prohibiciones, derechos, Inhabilidades e incompatibilidades y obligaciones de todo servidor público, así como el procedimiento que busca garantizar el debido proceso en la actuación disciplinaría a través de la tipificación de las conductas y de las sanciones.

La sanción disciplinaria cumple una función preventiva y correctiva, para garantizar la efectividad de los principios constitucionales y legales que se deben observar en el ejercicio de la función pública.

4. RETIRO O CAUSAS DE DESVINCULACIÓN DEL SERVICIO

La competencia para determinar las causales de retiro de los servidores públicos, es una competencia reservada por la constitución a legislador, despojando a las autoridades administrativas de esta atribución, dejándoles a ellas, la facultad de ejecutar lo que la ley estableciera según las necesidades del servicio. En la Ley 909 de 2004 se mantienen las causales tradicionales de retiro como son, entre otras, la renuncia regularmente aceptada, la supresión del cargo, el haber adquirido los derechos de pensión; como novedades se incluye el retiro por razones de buen servicio, garantizando el debido proceso, con la cual se busca dotar a la administración de un mecanismo ágil para desvincular al empleado que con su conducta afecta gravemente la prestación de servicio público. La supresión del empleo, como consecuencia de las modificaciones de las plantas de personal, deberá estar precedida de estudios técnicos que lo justifiquen.

5. ÓRGANOS DE DIRECCIÓN Y GESTION DEL EMPLEO PUBLICO Y LA GERENCIA PUBLICA.

Con el fin de garantizar la objetividad y transparencia de la gestión del recurso humano la Ley 909 de 2004 conforma cuatro instancias:.

- La Comisión Nacional del Servicio Civil.
- El Departamento Administrativo de la Función Pública.
- Las Unidades de Personal.
- Las Comisiones de Personal

Con relación a la carrera administrativa, se conforma la Comisión Nacional del Servicio Civil la cual debe cumplir las funciones que le asigna la Constitución Política en el artículo 130; es decir, las de administración y vigilancia de la carrera, y se le atribuye la naturaleza de órgano independiente de las ramas del poder público, de carácter permanente, dotado de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio, cumpliéndose así los postulados de la Carta Iberoamericana de la Función Pública en el sentido de que el empleo debe ser manejado por órganos independientes, especializados y del mas alto nivel.

La Comisión, en cumplimiento de la función de administración de la carrera, tendrá la responsabilidad de realizar los concursos para la provisión de los empleos de las entidades de la rama ejecutiva del nivel nacional y territorial, con excepción de los que pertenezcan a carreras que tengan carácter especial o especifico.

La ejecución directa de los concursos será cumplida por la Comisión a través de universidades públicas o privadas y de instituciones de educación superior, que ella misma acreditará teniendo en cuenta su competencia técnica en procesos de selección, la experiencia en esta área, así como la capacidad logística para el desarrollo de concursos.

Esta modalidad de acción de la Comisión es una de las principales novedades del sistema propuesto en la Ley 909 de 2004, con la cual se garantiza la objetividad y transparencia de los procesos de selección, y a su vez, se viabiliza su realización de una manera oportuna y eficiente.

Dentro de esta misma función de administración, la Comisión deberá expedir las orientaciones y los lineamientos generales con los cuales se realizarán los procesos de selección y se diseñarán los instrumentos para la evaluación del desempeño de los empleados y administrará, organizará y actualizará el registro público de carrera administrativa.

Para cumplir su función de vigilancia de la carrera administrativa, la Comisión podrá adelantar acciones de verificación y control de la gestión de los procesos de selección con el fin de observar su adecuación o no al principio del mérito y dado el caso, suspender cautelarmente el respectivo proceso y si comprueba la ocurrencia de irregularidades los podrá dejar sin efecto total o parcialmente.

En línea con los postulados de la Carta Iberoamericana se dota a la Comisión de la facultad de imponer sanciones de multa, previo el debido proceso, a los servidores públicos de las entidades nacionales y territoriales, cuando se compruebe la violación a las normas de carrera administrativa o la inobservancia de las ordenes e instrucciones impartidas por ella.

De acuerdo con las funciones señaladas, la Comisión será la garante del principio de mérito, único elemento válido para el ingreso a la administración pública en los empleos de carrera administrativa, demostrado a través de concursos abiertos y que deberá ser actualizado y fortalecido mediante la capacitación permanente y la evaluación objetiva del desempeño.

Por su parte al Departamento Administrativo de la Función Pública , le corresponde fijar las políticas en materia de organización administrativa del Estado, en gestión del recurso humano en lo referente a planeación, vinculación y retiro, bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y relaciones laborales.

Las Comisiones de Personal serán las instancias que a nivel descentralizado coadyuven a garantizar la aplicación del principio del mérito en el desarrollo de los procesos de selección.

6. RETRIBUCIÓN

Si bien la ley de carrera no puede regular aspectos salariales el diagnóstico previo a la formulación de esta ley arrojó que existe una estructura salarial que por considerar una gran cantidad de grados salariales, hace que la diferencia salarial de un cargo a otro no sea significativa y, por lo tanto, el someterse a un concurso para un grado superior puede no ser motivante, por lo que paralelo al desarrollo de la carrera el Gobierno Colombiano está trabajando en lograr una reducción de las escalas salariales para hacer que las diferencias entre uno y otro empleo sean más significativas y acordes con las funciones encomendadas.

Conscientes de la necesidad de consagrar beneficios no monetarios dentro del sistema de función pública, la legislación colombiana consagra una normativa que permite el desarrollo de un sistema de estímulos que busca garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se manejen integrante en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados y contribuyan al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

Como se observa la Ley 909 de 2004 acoge los postulados de la Carta Iberoamericana de la Función Publica estableciendo un sistema del administración de personal que con sus desarrollos técnicos y procedimentales debe garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer a todos los ciudadanos la oportunidad de acceder a los empleos en condiciones de igualdad.

Con la Ley 909 de 2004 se crearon las condiciones institucionales para que se pueda construir un servicio civil de naturaleza profesional. Por lo tanto, el gran reto pendiente de nuestro sistema de empleo público es garantizar de una vez para siempre que el acceso a los empleos públicos se haga exclusivamente de acuerdo con los principios de mérito, capacidad e igualdad, a través de un procedimiento en el que esté salvaguardada la objetividad, la imparcialidad y la especialización del órgano de selección.

FERNANDO GRILLO RUBIANO
Director Departamento Administrativo de la Función Pública

Saludo de Bienvenida

Querid@s alumn@s de la Uniamazonia:

Coloco a su disposición este blog, como punto de encuentro virtual en el cual compartiremos opiniones, criterios y argumentos sobre algunos de los temas del curso de "Gestión Pública".

Los invito a apropiarse del mismo y a aportar sus opiniones con el fin de hacer de éste una herramienta que fortalezca el proceso de aprendizaje.

Reinaldo Sánchez Amaya
Profesor Gestión Pública